【36協定とは？】残業時間の上限や罰則の基本ルールをわかりやすく解説

長時間労働が問題視される昨今において、36協定は労働者を守る重要なルールです。雇用者にとっても違反に伴う罰則を避けるため、36協定を正しく理解することは欠かせません。

この記事では、36協定の種類と内容、除外されるケース、締結プロセス、違反した場合の罰則などを解説します。記事を読むと、36協定の基本や締結プロセス、違反時のリスクについての知識が身に付きます。

36協定とは

36協定とは、労働基準法で規定された労働時間に関する重要なルールです。雇用者と労働者の良好な関係を築くために正しく理解し、適切に運用することが大切です。

36協定の基本的な知識を以下の2点に分けて解説します。

36協定の基本的な定義

36協定とは、労働者の健康と適正な労働条件と保護するためのルールです。正式には「時間外及び休日労働に関する協定」と呼ばれます。労働基準法の第36条に基づき、時間外労働や休日労働に関するルールを定める協定です。

36協定を締結するためには、労働者と雇用者双方の合意が必要です。36協定の締結後は、労働基準監督署に内容を届け出ることが義務付けられています。36協定がない場合、法定の労働時間を超えて働かせることは違法となります。

法定労働時間の枠組み

法定労働時間は週に40時間、1日に8時間です。法定労働時間を超えると「残業」の扱いになります。労働基準法では、原則として週の法定労働時間を超える残業は禁止されています。法定労働時間を超える場合、36協定の締結が必要です。
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法定労働時間の超過には、通常の賃金の125%以上の時間外手当を支払わなければいけません。36協定には、長時間労働が可能な条件や、認められる残業の範囲についても記載されています。法定労働時間の枠組みは、労働者の適切な休息の確保のために重要な役割を果たしています。
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36協定の種類と内容

36協定は、働き方の枠組みを定める重要な規定です。

具体的な協定の種類と内容を以下の3つのポイントに分けて解説します。

一般条項36協定の概要

一般条項36協定とは、労働基準法第36条に基づいて、時間外労働や休日労働の取り決めを行う協定です。法定労働時間を超える労働が法的に行えるようにします。協定締結には労働者代表の同意が不可欠であり、労使双方の合意によって初めて成立します。

一般条項36協定は、労働者の健康と安全を守り、企業の柔軟な労働体系を支えるための重要な協定です。
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特別条項36協定と適用条件

特別条項36協定を締結すると、通常の労働時間を超える働き方が可能になります。特別条項36協定も労働者代表の合意のもと、労働基準監督署への届け出が義務付けられています。

特別条項36協定は、繁忙期や突発的な業務発生時など、限定された期間に締結される場合が大半です。期間終了後は通常の36協定の規定に戻す必要があります。適用期間中は、労働者の健康を守るための措置を用意することが絶対条件とされています。
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36協定で定められる労働時間の上限

36協定で定められる労働時間の上限は、1か月の時間外労働は原則45時間以内、年間で360時間です。過度な労働を防ぎ、労働者の健康と福祉を守るために欠かせません。

特別な事情がある場合は例外として、1か月最大100時間、2か月から6か月の平均で80時間以内まで時間外労働が可能です。法定休日の労働時間にも上限が設けられることがあります。
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36協定の適用除外と特殊ケース

特定の職種や業種においては、時間外労働に関するルールが通常と異なります。

36協定の特殊ケースとして、以下の2点を理解することは重要です。

36協定の適用から除外される職種や業種

職種や業種の特性によっては時間外労働が発生しやすく、一般的な労働時間の規則が適用しにくいケースがあります。労働時間の管理が難しい特定の職種や業種については、36協定の適用除外が定められています。

36協定の適用から除外される職種や業種の例は、以下のとおりです。

緊急性が高い仕事や、季節変動により繁忙期が存在する仕事は時間外労働が生じやすいため、規定の枠組み外とされています。社会インフラを支える業種には特殊な規定を設けることにより、社会全体の安全や機能を維持する業務が継続できます。柔軟な労働時間調整が必要となる役職も、適用除外の対象です。

時間外労働上限の例外

例外的な状況においては、特別条項36協定の締結により一時的に時間外労働の上限を超えた労働ができます。

例外が適用される状況は以下のとおりです。

適用には年に6回までの回数制限など、一定の制約が生じる場合もあります。緊急事態を除き、時間外労働を延長する場合は労働基準監督署への届け出が必要です。

36協定の締結プロセス

36協定の締結プロセスを正しく理解し適切に実施することで、法令遵守しつつ労働環境を整えられます。

以下3つのプロセスに分けて詳しく解説します。

労使間での協議と合意形成

労使間での協議と合意形成は、労働者と雇用者が対等な関係で話し合いを行うために必要です。労働者側の意見を代表して労働組合や労働者代表が参加します。

合意に至らない場合は、新たな話し合いを設けるか、第三者機関に仲介を依頼する場合が多いです。協議を通じて形成された合意は、36協定の内容に大きく影響を与えるため、重要な手続きです。

締結手続き

36協定の締結手続きは、労使間の合意に基づいて進められます。

締結手続きの主な流れは、以下のとおりです。

36協定には有効期間が設けられており、期間満了前には更新が必要です。適切な手続きを踏めば、労働法規を守りつつ柔軟な労働時間管理を実現できます。

労働基準監督署への届け出

36協定は、締結後14日以内に労働基準監督署への届け出を行うことが法律で義務付けられています。届け出には、労使双方の代表者の署名や押印が含まれた協定書の写しの提出が必要です。

締結後に何らかの変更が生じた場合には、協定の更新と変更届の提出が必要です。労働基準監督署は、労働条件の適正な運用を支援するために是正勧告や指導を行うこともあります。

36協定違反のリスクと罰則

36協定違反をした場合のリスクと罰則は以下のとおりです。

違反した場合の法的な責任

雇用者が36協定に違反した場合、労働基準法違反となり、以下の法的な責任を負うリスクがあります。

労働基準法違反が社会的に大きな注目を集めた場合は、雇用者の信用やブランドイメージにも大きなダメージを与えかねません。過重労働が原因で労働者に健康被害が生じた場合には、安全配慮義務違反として損害賠償責任に問われる可能性もあります。

懲役や罰金

36協定に違反すると、労働基準法第117条に基づいて罰せられる可能性があります。事業主に課せられる罰則は、最大6か月の懲役または30万円以下の罰金です。企業の場合は、最大100万円の罰金が課されます。

36協定の適切な運用のため、以下の点は注意しましょう。

契約更新時には、労働条件が前契約と変わっていないか確認する必要があります。条件に変更がある場合は、労働者代表との再度合意形成しなければいけません。労働者代表の人選を適切に行うことも大切です。労働時間の実績を正確に記録し、労働基準監督署へ報告しましょう。

労働時間の管理

法定労働時間や合意された時間外労働の上限を守り、労働者の健康と生産性を保つ必要があります。労働時間管理システムを導入すると、労働時間を適切に管理しやすくなります。

違反が発覚した場合は、迅速な対応と是正措置を行う必要があります。労働時間の透明性を保ち、社内での情報共有を強化することにより、すべての従業員が管理状況を理解し協力する体制が整います。

労働者の健康管理

雇用者は労働安全法の規定に従い、労働者が健康で安全な職場環境で働けるよう適切な措置を講じなければいけません。

労働者の健康管理の具体的な方法として、以下が挙げられます。

それぞれの措置を適切に講じることは、労働者が健康かつ生産的に働き続けるための基盤を築きます。雇用者はより良い職場環境を提供し、労働者の満足度を高めることを目指しましょう。

36協定でよくある質問

36協定に関して、以下は多くの人が疑問に感じやすい点です。

36協定は全企業に適用される？

36協定は基本的には全企業に適用されます。2人以上の労働者を雇用している事業所では、事業所の規模や業種にかかわらず、36協定の締結が必須です。公的機関や民間企業、NPOなど法人の形態による違いはありません。例外として、労働者が1人だけの個人事業主の場合は36協定の適用が不要です。

36協定を結ぶ「労働者代表」とは誰？

36協定を結ぶ際の労働者代表は、労働基準法に基づいて選出されます。労働者代表は、企業と労働者の間の重要な架け橋です。労働組合が存在する場合は組合が代表を務めます。労働組合がない場合は、労働者の過半数の同意を得て選ばれた代表者が労働者代表の役割を担います。

36協定の締結に参加し、時間外労働の上限や健康保護措置について交渉するのが労働者代表の主な役割です。労働者代表は協定内容の決定に大きな影響を与える存在です。

36協定がない場合は時間外労働させられる？

36協定がない状態での時間外労働は基本的には認められておらず、違法行為となります。雇用者が労働者に法定労働時間を超えて働かせるためには、事前に労働基準監督署に36協定を届け出る必要があります。

違反した企業には罰則が科されるので、緊急の必要が生じた場合に備え、あらかじめ36協定を締結しておくことが大切です。

まとめ

36協定は時間外労働のルールを定め、労働環境を適切に保つための重要な制度です。36協定には一般条項と特別条項の2種類があり、それぞれ時間外労働の上限が設けられています。特定の職種や業種は適用除外となるケースもあります。

労使の合意のもとで36協定を締結した後は、労働基準監督署への届け出が必要です。違反が発覚した場合、法的な責任を追及され、懲役や罰金の罰則を受けます。企業が健全な運営を続けるためには、法律を遵守し適切な労働環境を整える必要があります。